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GENNAIO
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FEBBRAIO
2014
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bile ricerca e sviluppo elettronica
Pneumax, la possibilità di entrare
nel mondo del lavoro, non solo in
quello strettamente produttivo, è da
sempre legata alla capacità di po-
ter svolgere una particolare attività.
“Questa capacità - spiega Tadini - che
può essere condensata nel concetto
di ‘saper fare’, è la base per la va-
lutazione di qualsiasi candidato. La
situazione odierna vede delle perso-
ne con titoli di studio professionali
o professionalizzanti che non sono
per nulla autonome nello svolgere
una particolare attività. A questo si
aggiunge la formazione scolastica
riferita a tecnologie, metodologie e
processi datati, non attuali. Secondo
noi questo è sintomo della distanza
tra scuola e mondo del lavoro. Gli
strumenti per risolvere almeno in
parte questa situazione sono princi-
palmente tre: coinvolgere le aziende
nella scelta del percorso formativo
(in modo da focalizzare l’attenzione
sulle attività più diffuse e più recenti);
prevedere attività di stage in azienda
(in modo da poter fornire le compe-
tenze specifiche durante il periodo
di studio); introdurre lo studio delle
normative tecniche più recenti (in
modo da essere aggiornati)’’.
Sviluppare le competenze
Nonostante la situazione, come ab-
biamo visto fin qui, sia aperta e pro-
blematica è evidente che le aziende
devono in ogni caso avere degli stru-
menti che permettano loro di fare
formazione, aldilà di quella che può
essere l’offertadel sistema scolastico.
In questa seconda parte dell’articolo,
abbiamo chiesto ai nostri interlocu-
tori di raccontarci quali strumenti le
rispettive imprese abbiano messo
in campo per affrontare il discorso
formativo.
“La formazione e lo sviluppo del
dipendente all’interno della nostra
azienda fa parte di un processo con-
tinuativo che prevede dei check point
annuali, le cosiddette ‘performance
review’, attraverso le quali vengono
valutati i risultati, le competenze e le
areedimiglioramentodel dipendente
- dice Emanuel Arnaboldi - alle varie
fasi di valutazione si arriva dopo un
percorso personale continuativo che
ogni dipendente gestisce attraver-
so un portale interno dedicato alla
formazione, denominato Autodesk
employee learning central (ELC). O-
gni dipendente insieme col proprio
manager definisce un piano di svi-
luppo basato su un curriculum di
training predefiniti e non. Sul portale
è possibile trovare l’indicazione dei
training obbligatori o facoltativi che
si differenziano anche sulla base de-
gli anni di lavoro raggiunti in Auto-
desk e sulle competenze specifiche
che si desidera sviluppare. Alcuni
training sono on-line on demand,
altri si svolgono in classi virtuali e
altri in classi fisiche. Abbiamo inoltre
un sito interno dal quale possiamo
accedere on-line a training erogati
da Harvard Manage Mentor
L’esperienza di Mitsubishi Electric
nelle parole di Matteo Cerutti:”Da
anni affrontiamo il tema formazio-
ne con grande impegno attraverso
un programma intenso e articolato
rivolto da un lato ai clienti, dall’altro
agli atenei italiani con lo scopo di
contribuire fortemente allo sviluppo
di una proficua relazione tra il mondo
del lavoro e quello della formazione.
Per noi è di fondamentale importanza
trasferire informazioni complete e
dettagliate per consentirne unutilizzo
appropriato a tutti i livelli. Per quanto
Foto Mitsubishi
Foto Lenze
