UI_Giugno_2018

fare più pesante, come quelle per i figli o gli anziani non autosufficienti. Nell’a- rea del work-life balance si assiste ad applicazioni sperimentali come lo smart working. L’intenzione è quella di offrire un benefit utile ai lavoratori più giovani con figli piccoli, oppure adulti con geni- tori anziani, in modo che possano avere più tempo per il caring dei propri cari. La prestazione è utile per i lavoratori pros- simi alla pensione, per avere un’uscita soft dal mondo del lavoro. Le tendenze nel futuro I fattori su cui si dovrà porre attenzione nel prossimo futuro sono molteplici. I di- pendenti con reddito più basso che ad oggi meno conoscono e apprezzano il welfare aziendale. Il sostegno alla ‘mis- sion’ del welfare a tutela per le persone che più hanno bisogno e sono in mag- gior difficoltà; il welfare fiscale premiale nel lungo periodo depotenzia la capaci- tà di ridurre le disuguaglianze e di da- re supporto diretto e indiretto a chi ha bisogno. La selezione dell’ampia offerta di servizi e prestazioni di welfare in linea con l’articolazione molecolare di bisogni e aspettative dei dipendenti. Il sostegno a processi di riaggregazione tra aziende, sul territorio e/o attraverso nuovi stru- menti di community. La selezione degli operatori del welfare aziendale a bene- ficio di quelli in grado di favorire la per- sonalizzazione dell’accesso ai benefici, di promuovere riaggregazioni territoriali o interaziendali, di orientare la domanda verso pacchetti di servizi di welfare. Infi- ne, il pieno riconoscimento per le azien- de che promuovono welfare aziendale è un indicatore di grande modernità nella gestione delle imprese. ti. In particolare, si tratta di azioni di sostegno al reddito dai generici fringe benefit (51%, si riferisce a servizi cultu- rali/ricreativi, a prestiti e agevolazioni) al servizio mensa (36%), dal rimborso per le spese scolastiche (20%) ai buoni per la spesa (15%), dai trasporti casa-lavoro (14%) ai servizi per i figli come l’asilo o il doposcuola (13%). In secondo luogo i fondi integrativi nel 42% degli accordi sottoscritti, tra cui vanno citate l’assi- stenza sanitaria integrativa (68%) e la previdenza complementare (63%). Infi- ne, il ‘miglioramento delle disposizioni legislative e normative’ che riguarda le attività di supporto alla persona e alla famiglia, che troviamo nel 27% degli ac- cordi sottoscritti. In particolare vanno ci- tate le misure a sostegno della genitoria- lità (50%), rilascio di permessi aggiuntivi (37%), dei congedi parentali (30%). In base ai dati sui Contratti collettivi de- positati telematicamente presso il Mini- stero del Lavoro emerge che siano 8.363 contratti attivi di cui 6.985 aziendali e 1.378 territoriali: il 78,3% di essi si pro- pone di raggiungere obiettivi di produt- tività, il 57,9% obiettivi di redditività, il 46,9% di qualità, il 41,2% prevede misu- re di welfare aziendale e il 14,8% preve- de un piano di partecipazione. Le azien- de che hanno sottoscritto contratti con misure di welfare non è significativo. Attenzione particolare agli ambiti della malattia e della salute, della previdenza, ma anche dell’istruzione e del caring per i figli e, più di recente, per l’assistenza a familiari non autosufficienti. Le presta- zioni attese variano in funzione delle caratteristiche sociodemografiche dei la- voratori. Ad esempio i più giovani sono meno coinvolti dalle prestazioni di wel- anni (68,2%), i laureati 63,5%) e i lavo- ratori con reddito medio alto (62,2%). Assai meno propensi allo scambio welfa- re-retribuzione sono gli operai e i lavo- ratori con redditi bassi. La propensione al welfare aziendale è direttamente cor- relato al reddito percepito: più è basso, minore è l’apertura alle prestazioni in- tegrative. Dal 3° Rapporto dell’Osserva- torio sulla Contrattazione collettiva di Secondo Livello (Ocsel) emerge come gli incentivi fiscali non siano l’unica spinta all’aumento dei programmi di welfare aziendale, e segnala tendenze innova- tive all’interno dei contenuti della con- trattazione aziendale. I servizi più negoziati Durante la contrattazione delle misure di welfare integrativo e aziendale i be- nefici e i servizi che più sono stati ne- goziati sono tre. Innanzitutto i servizi aziendali e convenzioni (ossia accordi volti ad agevolare gli acquisti dei dipen- denti) nel 70% degli accordi sottoscrit- 60 giugno 2018